کاشی سنتی رنجبران : تغییر و تحول و موانع فرهنگی توسعه

مقاله ها

صفحه اصلی
مقاله ها
تغییر و تحول و موانع فرهنگی توسعه

1404/06/19

نویسنده : دکتر عظیم ساحتی مهر

برای مدیریت صنایع با توجه به شرایط محیطی از روشهای متفاوتی میشود . در بررسی وضعیت ، سازمانها ممکن است در موقعیت رشد ، بلوغ و یا در حالت خارج شدن از میدان رقابت و نزول قرار گرفته باشند . برای شرکتهایی که رو به رشد میباشد آینده نگری ، نوآوری و خطر پذیری از اهمیت ویژهای برخوردار میباشد . در حالیکه شرکتهایی که به مرحله بلوغ رسیده اند تکیه بر تولید و حفظ بازار در چند منطقه حساس را در سرلوحه کار خود قرار میدهند و به کمک تکنولوژی پیشرفته تلاش در حفظ کیفیت و پایین آوردن هزینه ها میکنند . آنچه که مسلم است شتاب در تغییر و تحول آنچنان زیاد است که تنها با عکس العملهای سریع میتوان به پویایی و مطرح بودن سازمانها در عرصه های رقابتی امیدوار بود . پیتر راکر (1) در کتاب چالشهای مدیریت در سده 21 عقیده دارد که دگرگونی را نمیتوان مهار نمود ولی میتوان از آن پیش افتاد . دیگر چیز زیادی درباره پیروز شدن بر مقاومت در برابر دگر گونیها شنیده نمیشود و اکنون همه پذیرفتهایم که دگرگونی گریز ناپذیر است . در دوران خیزشهای بزرگ ، آن گونه که در شرایط فعلی پیرامون زندگی ما را فراگرفته است ، دگرگونی حالت هنجار را بخود میگیرد . بیتردید دردآور و پرخطر است و نیاز به کار سخت و طاقت فرسا دارد . از سوی دیگر چنانچه سازمانی کسب و کارها و یا غیر آن ، مدیریت دگرگونی را پیش نگیرد ماندگار نخواهد بود . در دوران دگرگونیهای پرشتاب ساختاری ، تنها سازمانهایی به ساحل نجات میرسند که رهبری دگرگونی را پیشه کنند . بنابراین در سده بیست و یکم بنیانی ترین چالش مدیریت این است که سازمان خود را پیشتاز و رهبر در دگرگونی نماید . پیشتازان با پذیرش تغییر و تحول ، خود نیز در پی پدیده دگرگونی بوده و میدانند که چگونه دگرگونی های برون سازمانی و درون سازمانی را به فرصتهای سودمند تبدیل کنند . ای ویژگی نیازمند مواردی از جمله سیاستهایی برای ساختن آینده ، روشهای سازنده یا سیستماتیک برای جستجو و دستیابی به دگرگونی ، راه درست برای شناساندن دگرگونی به درون سازمانها ، و سیاستهایی برای ایجاد تعادل میان دگرگونی و ادامه کار سازمان میباشد . بایستی توجه دشت که برای رهبری دگرگونی نیاز به وجود خواست و توانایی برای دگرگون ساختن آن چیزهایی میباشد که اکنون داریم ، به عبارت دیگر اینکار در حد ساختن چیزی تازه است و برای بدست آوردن آن نیاز به سیاستهایی خواهد بود که بتواند از حال ، آینده را بسازد . نخستین سیاستگذاری که بنیان همه سیاستهای دیگر نیز میباشد به فراموشی سپردن دیروز است . در این گام ، منابع را از مصرف در راهی که دیگر کارکرد و بازده دلخواهی ندارد ، برمیداریم ، ادامه کار دیروز به معنای درگیر نمودن منابع کمیاب و از همه مهمتر نیروی انسانی توانمند در فعالیتهای است که دیگر نتیجه مطلوبی ندارد و برای رسیدن به هدف ، سازمان به رهبری افرادی آزموده و بسیار پرتوان نیازمند میباشد . اگر چنین کسانی سازندگان ناموفق دیروز هستند مسلما به درد هدف تازه نمیخورند و از عهده آن بر نمیآیند ، تحول مدیریت لازمه مدیریت رشد فردی و سازمانی مدیران آن است (2) . نیروهای کار با بهره مندی از منابع سرشار انرژی ، با فعالیتهای خود توان تولید و نوآوری به سازمانها میبخشند و درمیانآنان مدیران بایستی از توان و قابلیت بیشتری نسبت به دیگران برخوردار باشند زیرا که انتظار و تلاش از آنها در راستای تحول بیشتر است از طرف دیگر وجود شرایط عمومی تحول در یک جامعه ، منابع انسانی موجود در سازمانهای مختلف را به ایجاد شرایط جدیدتر تحول تحریک میکند و در میان عوامل انسانی ، مدیران بیش از دیگران مسئولیتی تحولات عمومی را بر عهده میگیرند . با توجه به آنچه که در فوق به آن اشاره گردید به آسانی میتوان دریافت که راز بقای سازمانها در عصر حاضر بایستی در همگامی با تغییر و تحول و هماهنگی با آن خلاصه شود . چنانچه مقاومت در مقابل تغییر را در جهان در حال توسعه یکی از موانع عمده در مسیر رشد و رسیدن به اهداف توسعه به حساب آوریم . مسلما سخنی به گزاف گفته نشده است . چه بسیار است سازمانهایی که هنوز هم با روشهای قدیمی ، کیفیت پایین و هزینه های بالا محصولاتی را تولید میکنند که تنها در بازارهای داخلی میتوانند قسمتی از نیازهای جامعه را بدون داشتن رضایت مشتری و بعلت انحصاری بودن محصول تامین نمایند و مسلما در چنین شرایطی بعلت عدم پذیرش تغییر و تحول و عدم نیاز به خلاقیت و نوآوری جایگاه مناسبی نیز برای فعالیتهای تحقیقاتی وجود نخواهد داشت که سهم مشکل فرهنگی در حاکمیت یک چنین وضعیتی فوق العاده مهم بوده و با اهمیت ویژه تلقی میشود.

فروش و ساخت کاشی گنبد قیمت ارزان