نیروی انسانی،
گرانبهاترین سرمایه سازمانهای تحقیقاتی با فنآوری بالا میباشد. موفقیت در واحدهای
تحقیقاتی، بدون کارکنانی با مهارتهای تخصصی ویژه امری دشوار محسوب میشود.
بنابراین، میتوان چنین توانائیها را با بکارگیری شیوههای گوناگونی، توسعه و گسترش
داد. این مقاله، میکوشد تا ضمن بیان ویژگیها و مهارتهای که برای مدیران واحدهای D&R ضروری تلقی میشود، راهکارهای عملی برای
یادگیری این مهارتها در خلال تحقیقات مطرح شده اخیر را ارائه دهد.
دیدگاههای
مختلفی نسبت به ویژگیهای مخترعان و نوآوران وجود دارد. برای موفقیت در فعالیتهای
توسعهایی، وجود نیروی انسانی با مهارتهای بالا بسیار ضروری میباشد. این افراد
دارای ذهنی تحلیلگر، کنجکاو، متفکر و به فعالیتهای علمی و ریاضی علاقمندند. چنین
افرادی انعطافپذیر، کارمحور، خواهان استقلال عمل و تحول در محیط کار هستند.
در بیشتر
موارد، کار تحقیقاتی ناامیدکننده و بینتیجه میباشد، بنابراین به افرادی نیاز دارد
که برای رسیدن به اهداف و نحوه دستیابی به آنها اعتماد بهنفس دارند و از خود
استقامت و پشتکار بیشتری نشان میدهند.
جهتگیری ارزشی
از نکات قابل توجه در رابطه با خصوصیات کارکنان تحقیقاتی محسوب میشود. اغلب
کارکنان، ارزشهای متعارض و متفاوتی با اهداف سازمان دارند. فرنچ (1987) بر این
باور است که مهندسین و محققین از مجموعه ارزشهای منحصربهفردی برخوردارند که اغلب
ناشی از طرزتلقیها، باورها، اعتقاد به کشف حقیقت و دانش بهخاطر دانش میباشد.
درحالیکه، مدیران اجرایی درپی تولید و فروش بیشتر، نتایج عملی و محول کردن کار به
دیگرانند. علاوه بر این، محققین اغلب اوقات قضاوت و نظرهای علمی همکاران خود را
معتبرتر از عقاید و دستورات سلسله مراتب مدیریتی میدانند و در مقابل اعمال نظر و
کنترل مدیرانی که صلاحیت علمی ندارند، مقاومت میکنند. در نتیجه با مفهوم سنتی
اقتدار مدیر اجرایی در یک سازمان روبرو میشوند.
پژوهشگران،
کار اداری را به طریقی متفاوت از مدیران غیرتحقیقاتی ارزشگذاری میکنند. به نظر
محققین و مهندسین، اشتغال به کار تحقیق باید دربرگیرندة مقام و پیشرفت مالی، حداقل
مشابه فرصتهای مشاغل اجرایی در حد یک معاون شرکت باشد. ازسوی دیگر، مدیران اجرایی
معتقدند که پاداشهای بیشتری باید به مسئولیتهای مدیریتی داده شود. طرز تلقی
مهندسان و کارکنان تحقیقاتی بر این است که بالا رفتن سطح زندگی انسانها حاصل تلاش
و کوششهای آنهاست. این جهتگیریهای ارزشی به نوبه خود موجب نگرشهای دیگری هم که
آنها در مورد خود و مدیرانشان دارند، میشود. محققین، مدیران بخشهای دیگر را کسانی
میدانند که نتایج را برحسب پول میسنجند، دانش آنان سطحی بوده و مسائل را خیلی ساده
میپندارند، دیگران را برای تحقق مقاصدشان بهکار میگیرند و در فکر اهداف کوتاهمدت
میباشند. البته باید اذعان داشت که این گرایشها و جهتگیریهای محققان همیشگی و
همواره چنین نیست.
براساس
تحقیقات انجام گرفته، برخی ویژگیهای کارکنان تحقیقات عبارتند از: (1)کنترل احساسات
در مواقع بحرانی، (2)تعهد در برابر سازمان، (3)قابلیت انعطافپذیری در موقعیتهای
مختلف، (4) توانایی برای تجزیه و تحلیل مشکلات، (5)آگاهی از نیازها و خواستههای
مشتریان داخلی و خارجی، (6)ایجاد ارتباطات برای رسیدن به اهداف، (7)توانایی برای
تشویق دیگران، (8)کارگروهی و (9)اداره افراد و گروهها (کانترو، 1992).
بنابراین، با
توجه به این دوگانگی اهداف در سازمانها از یک سو و تفاوت ویژگیها و مهارتهای آنها
از سوی دیگر، اداره آنها به سادگی امکانپذیر نمیباشد. فعالیتهای D&R، به دلیل ویژگیهای غیر تکرارپذیر آن، متفاوت
از سایر فعالیتها ارزیابی میشود. در واقع، سازماندهی نیروها و امکانات تحقیق و
توسعه بسیار ارگانیکی و از انعطافپذیری بالایی برخوردار میباشند، بطوریکه
ساختارهای مکانیکی و استفاده از سطوح بالای سلسله مراتب مدیریتی کمتر میتواند
پاسخگوی فعالیتهای تحقیقاتی باشد. به همین دلیل است که اداره این واحدها مشکلتر از
مدیریت بر سایربخشهای سازمان محسوب میشود. این نکته نشان میدهد که شناخت مهارت
مورد نیاز برای مدیران فنآوری یا تحقیقاتی، جهت بکارگیری مؤثر آن در تحقق اهداف
سازمان ضرورتی خاص دارد، به ویژه آنکه یافتن چنین نیروی کاری، بسیار دشوار تلقی
میشود
با توجه به
مطالب فوق، در قسمتهای بعدی با بیان مسیر شغلی مهندسان و محققان به منظور جداسازی
وظایف و مهارتهای قابل یادگیری در هر مرحله مختلف مسیر شغلی، به نحوه قابلیت
یادگیری چنین مهارتهایی برای مدیران فنآوری و در نهایت، پیشنهاداتی برای بهبود
چنین مهارتهای ارائه میشود.
فروش انواع کاشی مراکشی طراحی متنوع قیمت پایین